Category Archives: 人事・賃金制度

ここまでは、1970年代、1980年代までのパラダイムと考えて良い。以下は、1990年以降におけるISOパラダイムについて言及する。

1950年、科学的管理法の管理用プログラムとして「ＴＷＩ（Training Within Industry for Supervisors）」が、アメリカから導入され、労働省と日本産業訓練協会を通じて全国の主要企業に普及した。このTWIとは何か？ （１）訓練予定表 表、左欄に仕事の種類を書き込み、上段に作業員の名前を書く。この作業者と一つ一つの仕事の交点で力量評価（レ：できる、△：不十分）を行う。評価は監督者の腹だ。目標は単能工⇒多能工の養成であるから、誰を、どの作業に、いつまでにというOJT目標と計画を監督者が担うことになる。

例えば、「作業標準やマニュアル」と「考える力や創造性開発」の養成 企業内教育は、経営理念・経営戦略・経営計画にリンクする形を取りたいが、実際には、組織や成員の成熟度によって、教育哲学や理論的背景の異なる研修を同時に採用せざるを得なく、経営戦略に必ずしも連動していないことが起こる。あるいは、ISO9001（品質マネジメントシステム）などが組織で十分理解されていないままに運用されて、人事部門とISO部門が質の異なる教育訓練を行って、むしろ教育訓練の効率や効果を損なっているケースも見られる。 ⇒統合マネジメントシステムの導入 ⇒戦略連動型能力開発体系の作成

１.賃金水準分析群馬県で活動する賃金コンサルタントの中で、きちんと賃金水準分析を行っているのか疑問を感じるケースに出会うことがある。私は、体系をいじくり回す前に、自社の賃金水準をしっかりと把握することをお勧めしている。

私は、日本経営者団体連盟の地方組織に在職した。当初は調査担当として、県内企業の賃金や労働条件調査を行い、後半は教育訓練担当として、教育訓練に関わる企画・運営を行った。この経験がコンサルタントとして成立するバックボーンになっている。