1999年日本経営者団体連盟（現日本経団連）が次のような提言を行った。
w エンプロイアビリティ （雇用し得る能力）
w エンプロイメンタビリティ （雇用する能力 ）
この提言は、これまで温情主義的経営慣行に慣れ親しんだ者には、少々ドライな感じに見えたが、バブル経済崩壊後の、これからの日本のありようを見据えての、奥歯を噛んだ提言であり、正に、これまでの習慣を打ち消すものであった。
さて、あれから15年経過して、今ながめてみるとどうだろうか？
雇用の例えば失業率。残念ながら失業率は相変わらずこんなに高いのです。つまり雇用される側の厳しさが依然と続いている訳です。これはもう、従来の企業内研修 のように、研修が計画されており、用意されたプログラムを受けて知識･技術を授かり、長期にわたって雇用が約束される時代の終焉とも言ってもいい。雇用される人々自らが、期待する職業教育なりキャリア教育 なりを、自ら進んで学ばないことには雇用が約束されないような社会、正に“自律”が要求された時代の到来と思えるのです。
そのスタンスを前提に企業内研修をみるならば、上記IMDが提唱する「企業内学習」はタイムリーなコンセプトであると思います。
例えば、ある会社が「協働学習サイト」を立ち上げる。学習の基本は、Mラーニング（モバイル学習）。更に、従業員同士が問題を解決し合うような独自の学習サイトをつくりあげる。企業内研修は学習促進型の仕組みづくりへと静かに動き始めているようにみえる。
以上